Jy gaan na aansienlike moeite en koste te identifiseer, onderhoud, en huur 'n groot personeel vir jou organisasie. So hulle behou moet ook topprioriteite wees. Gelukkig is die meeste goeie behoud praktyke is goedkoop om te implementeer. effektiewe behoud Om te verstaan hoe om goeie werknemers te behou, moet jy eers weet wat hulle soek. Vandag, die beste werknemers wil: Loopbaanontwikkeling geleenthede en 'n kans om te groei in hul gekose veld Gereelde terugvoer oor hoe beide hulle en die maatskappy doen 'N kans om direk bydra tot die organisasie en word erken om dit te doen Buigsame werkskedules wat hul behoefte aan werk / lewe balans te erken 'N Goeie salaris of loon en 'n geleentheid om dit te verhoog met verloop van tyd Voordele op maat van hul individuele behoeftes sleutel strategieë Goeie behoud begin van die tyd wat jy werknemers in diens te neem om die tyd wat hulle jou maatskappy te verlaat. Kyk hoe die opstel van 'n paar van jou indiensnemingspraktyke 'n groot impak op werknemers behou kan hê: Werwing en aanstelling. Dit is die moeite werd om tyd en moeite op die werwing. Wanneer daar 'n goeie wedstryd tussen werknemers en jou organisasie, behoud is minder geneig om 'n probleem te wees. Oriëntering en onboarding. Weereens, dit is die moeite werd om goeie praktyke in plek. Die behandeling van werknemers regte in die kritieke vroeë stadiums van indiensneming is bewys om behoud verbeter. Opleiding en ontwikkeling. Opleiding en ontwikkeling is die sleutel faktore om te help werknemers groei met jou besigheid en bly bemarkbare in hul veld. Prestasie-evaluering. Wanneer werknemers weet wat hulle goed doen en waar hulle nodig het om te verbeter, terwyl hulle en jou organisasie voordeel. Salaris en byvoordele. Terwyl vandag baie mense is geneig om faktore soos loopbaanontwikkeling hoër as salaris, goeie salaris en byvoordele steeds tel. Interne kommunikasie. Doeltreffende kommunikasie kan help om te verseker dat werknemers te wil bly met jou onderneming. Werknemers moet weet-en herinner word op 'n gereelde basis-hoe die organisasie doen en wat hulle kan doen om te help. Beëindiging en outplacement. Werknemers wat op goeie voet verlaat is baie meer geneig om jou maatskappy beveel, en sodoende help om aan te trek en toekomstige werknemers te behou. Raak betrokke werknemers te behou verhoog Innemende jou werknemers-dit is, om seker te maak dat hulle verbind en produktief in hul werk-kan jy voordeel trek soveel as wat dit werknemers bevoordeel. As jy die regte mense in diens te neem, is die kanse is goed dat hulle sal betrokke wees-verbind tot jou besigheid en gelukkig in hulle werk. Maar om deurlopende betrokkenheid te verseker, jy as 'n werkgewer 'n belangrike rol moet speel, veral wanneer dit kom by kommunikasie. Oorweeg hierdie vyf strategieë: Wees duidelik oor wat jou besigheid staan. missie en visie van jou onderneming en handelsmerk moet voor-en middelpunt in alles wat jy doen. Kommunikeer goed en dikwels. Jou mense moet weet-op 'n deurlopende basis-how terwyl hulle en jou maatskappy doen. Verstaan generasie verskille. Om die beste uit al jou werknemers te kry, weet wat motiveer verskillende geslagte. Vind uit wat jou werknemers nodig het. Vra jou werknemers op 'n gereelde basis hoe hulle doen, en wees gereed om te volg op hul insette. Bemagtig alle werknemers om hul beste te lewer. Verskaf die leierskap, hulpbronne, en die opleiding van jou werknemers nodig het om hul potensiaal te verwesenlik. Verstaan wat betrokke werknemers kan help tydens al die fases van die werk siklus-van werwing tot opleiding om prestasie-assessering en verder. Dit is ook baie makliker om werknemers wat betrokke is en verbind is tot die sukses van jou onderneming te behou. Werknemer Ontwikkeling Programme Is werkgewers gereed om te vervang tot 50 persent van hul aftree werksmag met 'n nuwe opgeleide rekrute? Is werknemers gereed oor nuwe pligte en verantwoordelikhede te neem? Deur Barbara Bowes, FCHRP, CMC Terwyl 'n sterk en opgeleide arbeidsmag sluit die verbetering van werwingstrategieë, 'n tweede belangrike strategie, en een wat die meeste verwaarloos word, is die werknemer opleiding en ontwikkeling. Opleiding huidige werknemers is nie 'n "nice to have" perk. In plaas daarvan, is dit 'n kritieke belegging in 'n strategie wat lei tot interne bevordering, opvolgbeplanning en ontwikkeling werknemer. Dit is 'n belegging in produktiwiteit en werknemers behou deur die voorsiening vir loopbaan vordering en werknemer werksbevrediging oor die lang termyn. 'N Sterk interne werknemer ontwikkelingsprogram kan lei tot 'n eksterne reputasie dat 'n lokmiddel vir nuwe potensiële kandidate om 'n ferm aan te sluit bied. Die skep van 'n werknemer ontwikkeling program is meer as net werknemers afstuur om kommersieel geadverteerde kursusse en programme wat werklik is niks meer as "een dag wonders." 'N werknemer ontwikkeling program moet goed deurdagte, trein wees vir vaardighede wat belangrik is om die maatskappy se strategiese doelwitte en voorsiening te maak vir 'n opeenvolgende en progressiewe vaardigheid basis. Wat is die mees doeltreffende strategieë vir die stigting van 'n werknemer ontwikkelingsprogram? Die volgende 10 riglyne sal help met die ontwikkeling reis 'n werknemer se. Verstaan vaardigheid vereistes. Die uitvoer van 'n posontleding van alle werk families sal 'n werkgewer in staat stel om die vereiste vir elke kritieke area vaardighede te identifiseer. Volgende, uit te voer 'n opleiding behoeftebepaling om vas te stel waar die vaardigheid gapings is. Prioritiseer hierdie vaardigheidsontwikkeling behoeftes vir kort - en langtermyn. Bepaal vaardigheid gemeenskaplikhede. Bepaal vaardigheid gemeenskaplikhede tussen werk en voor te berei om die trein werknemers te steek sodat hulle oorgang tussen 'n paar werksgeleenthede. Dit skep geleenthede vir werknemers om nuwe vaardighede en talente te leer, terwyl op dieselfde tyd, die verskaffing van 'n organisasie met 'n algehele buigsaamheid indiensneming. Wend 'n loopbaan vordering strategie. Werknemers sal verbind tot 'n werkgewer toe hulle 'n geleentheid vir 'n toekoms te sien. Terselfdertyd, moet werknemers ook persoonlike verantwoordelikheid vir hul eie loopbaan. Voor die neem van enige addisionele opleiding buiten nuwe werknemer oriëntasie, bied 'n loopbaan bestuursprogram vir alle personeel. Hierdie opleidingsprogram help individue verstaan wat hulle is goed in, wat hulle wil doen, wat hulle motiveer en in watter omgewing hulle beste presteer. Sodra werknemers kry hierdie begrip, help hulle om hul persoonlike doelwitte te pas met korporatiewe doelwitte en hulle te help om 'n toekoms te sien met die maatskappy. Skep formele opleidingsgeleenthede. Sodra vaardigheid behoeftes geïdentifiseer word, ontwerp en persoonlike opleidingsprogramme wat spesifiek daardie behoeftes te ontwikkel. Gebruik van 'n verskeidenheid van leermetodologieë en aktiwiteite, soos gevallestudies deur waarin deelnemers hul leer kan aansoek doen. Bepaal watter vaardighede die beste opgelei kan word in-huis versus ekstern en struktureer jou opleidingsprogramme sodat deelnemers progressief hul vaardighede kan bou. Beloon en erken deelnemer sukses. Erkenning van sukses help om werknemer selfbeeld verhoog en skep verhoogde waarde vir inhouse ontwikkelingsprogramme. Terselfdertyd, soek krediet vir in-huis-programme met plaaslike opvoedkundige instellings en saam met hulle as vennote sodat deelnemers kan voortgaan om te leer en hulle in die huis kursusse van toepassing op kollege / universiteit diploma programme of professionele benaming. Verskaf informele opleidingsgeleenthede. Werknemers sal baat baie van informele opleidingsgeleenthede. Soek geleenthede om voltyds of deeltyds tydelike opdragte, deelname aan spesiale projekte, en lidmaatskap aan 'n kruis funksionele span of deelname aan oordragte kort termyn aan verskillende departemente waar hulle kan leer en groei. Trein interne afrigters, mentors en afrigters. Gebruik te maak van interne kundigheid is 'n ander manier om persoonlike en professionele selfbeeld verhoog, terwyl op dieselfde tyd die verskaffing van algehele opleiding konsekwentheid. Hierdie interne kundiges is rolmodelle wat 'n organisasie, die kultuur, en die sleutel vaardigheid gesinne te verstaan. Sowel, kan hulle sien onbekende interne talent en hulle aan te moedig om vorentoe te beweeg in hul loopbaan. Formaliseer werknemer mentorskap. Terwyl mentorskap word dikwels verskaf deur 'n makker stelsel tydens die aanvanklike oriëntasie, mentorskap moet vorentoe op 'n langer termyn te voer. Identifiseer vaardigheid werknemers se behoeftes en 'n mentor vir kort periodes van tyd toewys. Dit maak ook voorsiening vir verbeterde interpersoonlike kommunikasie en help individue voel dat hulle behoort aan die organisasie. Skep 'n dubbele loopbaan spoor. Sedert werknemers dikwels gemotiveer deur óf tegniese of bestuurskundigheid, is dit die beste om 'n dubbele loopbaan spoor bied sodat bestuursrolle is nie die enigste vooruitgang geleentheid. Byvoorbeeld, kan 'n werkgewer tegniese kenners erken deur die verskaffing van 'n geleentheid om te lei, mentor of adviseer eerder as toesig. Sowel, moenie vergeet om te balanseer 0compensation strategieë om erkenning te gee aan die belangrikheid van tegniese kundigheid. Integreer prestasiebestuur en loopbaanontwikkeling. Bestuurders moet werk in tandem met werknemers om prestasie en plan vir deurlopende leer en loopbaanontwikkeling te hersien. Stel 'n program wat progressiewe, ontmoet individuele belange, terwyl op dieselfde tyd oortuig organisatoriese doelwitte. Wakker binne elke werknemer 'n persoonlike ry om te slaag en om betrokke te raak in voortdurende leer deur die ontwikkeling van 'n persoonlike plan wat doelwitte, aksiestappe en skedules sluit. Vir baie organisasies en korporasies, die tekort aan werkers is nie meer "hangende," dis "hier en nou." Werwing alleen is nie van plan om die probleem op te los. Hoewel dit 'n lang projek, sal interne opleiding en ontwikkeling 'n lang pad om te gaan om te help skep arbeidsmag stabiliteit, werknemer lojaliteit en behoud langer termyn. Bron: Aangepas uit Winnipeg Free Press artikel, "Belê in jou werknemers," 12 Augustus 2006, deur Barbara J. Bowes. Barbara J. Bowes. FCHRP, CMC Barbara Bowes is president van Legacy Bowes Groep. Sy kan gekontak word by barbbowesgroup. Legacy Bowes Groep 301-161 Portage Laan E. Winnipeg, Manitoba R3B 2L6 p: 204.957.5525 F: 204.957.5834 e: infolegacybowes
No comments:
Post a Comment